南京股权激励律师以及股权激励设计律师

大地号拥有很多精彩的文章，为迷茫的你指引方向，接下来介绍南京股权激励律师股权激励设计律师，让你不再为生活和工作中阅读和查找资料而烦恼。

本文目录一览：

• 1、股权激励怎么做才有效？
• 2、股权激励专业律师哪里找？求推荐？
• 3、股权律师胡浩在公司股权激励方面做的怎么样?求解答
• 4、三个合伙开美术培训班,怎样分配分红比较合理？
• 5、处理股权激励纠纷，哪个律师比较专业？

股权激励怎么做才有效？

江苏金大地集团副总裁李成江先生三度智业实操的股权激励项目的详情、实施效果、个人感受等，精彩的分享屡次被学员的掌声打断，今天将所有内容整理如下:

江苏金大地集团成立于1994年5月，总部在南京，主营业务是地产，是中国少数致力于城市综合体开发与运营的地产企业之一。历经20多年的发展，集团已发展成为集地产开发、酒店管理、商业管理、物业管理以及基金管理五大板块为一体的完整的地产产业链。

金大地集团副总裁李成江先生分享

股权激励

目的务必清晰

为什么要做股权激励项目？作为我们金大地来说，做股权激励项目的目的就两个：

第一，建立内部合伙人制度，稳定企业高管团队和核心员工；

第二，克服各业务板块追求眼前利益，将董事长及集团高管从繁琐的事务性工作中解放出来。

随着企业的发展，规模的扩大，老板、集团高管都有一个感觉：整天开会，整天忙于处理各个板块一些事物性的事情。人的精力是有限的，当集团的高层把大量的精力用来处理事物性事情，那么自己主要的工作反而耽误了。

在这种情况下，老板就交给我一个任务——“今年什么事情你都不要做，最主要的是做两个工作：第一，把我们最需要的人招过来；第二，确定留住人才的机制。你分管人事的，你就做这个事情就行。”

当时我听后心情蛮沉重的，因为把人引进来，只要给足够的报酬就可以，但是怎么能留得住？我觉得我挖的人，给的薪酬也都还可以。因为我们是以地产为依托的，大家知道地产的薪酬，尤其是核心岗位，那薪酬吓死人，非常非常高的。但是一些做超高层的，人家会用双倍的薪酬给你挖走，那怎么办？在这种情况下，我就想到了股权激励。

和老板交流的时候，就谈了这个思路。一周之后，老板找我开会，说同意了（股权激励）这种方式。他说他发现股权是人类管理上最伟大的发明之一，他非常认同股权激励。之后我们研究了华为，万科，碧桂园。各种研究对策之后，我们就确定要做股权激励。

与三度智业结缘

因为机缘，也因为专业

老板建立了任务以后，我还是蛮为难的，我对这个玩意（股权激励）也不是很熟。机缘巧合与三度结缘，不到一周，带着团队到我们公司来做了一个交流。交流过程中，对于很多问题的观点和思路跟我的观点非常吻合，这让我感到很震撼。后来也约谈了几家机构，包括德勤、立信、麦肯锡，这些世界上排名前十，中国排名一二的著名咨询公司。但最后，金大地还是选择了三度智业。为什么？因为专业，三度只做股权激励这一件事。三度用专业成功说服了老板，以及老板的家族成员。我们（这个项目是）属于招投标的，最后他们也如愿中标，我很佩服。在投标过程中，我是回避的，最终他们完全靠自己的方案和实力，战胜了其他五家，最终入围了。有时候不得不信缘分。这就是缘分。

全方位、多层次激励

实施效果超预期

作为一个城市综合体开发集团，三度为我们设计的股权激励，是一个整体的，多层次、全方位的股权激励，涵盖了多个层级，多个板块，需要考虑到各个子集团的所有的群体，因此定了个三步走的战略：分别针对轻资产板块、重资产板块以及集团高层分步实施，尤其为了保证股权激励项目的顺利推进，不受更多的干扰，我们针对集团高层，单独通过上市公司平台来开展激励。

以上是整个集团股权激励的大思路。接下来我给大家介绍一个具体的案例——我们的酒店板块，这是几个板块里面，实施速度最快，最成功，效果最好，最明显的。

酒店板块的激励导向，一是形成内部合伙人；二是快速增加和稳定酒店收益，或者说把酒店的规模和现金流尽快做起来。如何激励酒店团队？因为我们集团是一个城市综合体，酒店本身的发展更多的是依托自己的物业，但我们希望，酒店能到市场上去拿项目，去租赁经营，去拓展，快速的把规模（做大）。酒店如果做到一定的程度，现金流好，很容易受资本的青睐，要上市也比较容易。我们酒店板块的定位，就是要实现自有品牌诺格雅的整体上市，这也是我们为什么要请西姆来的原因——因为上市要求股权架构非常非常的干净。

在股权架构设计方面，实施股权激励的是上海金奥天地资产天地有限公司，可能大家看这个股权架构，会觉得太简单了。其实远不是这样，在操作过程中，有很多的机制和理念在里面。你比如说关于成本、关于收益、关于轻资产和重资产的差别、涉及到长期激励的问题，后面随着规模的扩大，后来的怎么办等问题，对于一个多元化的集团，股权激励的操作中还涉及到很多机制。

提到股权激励制度，我们很多人很容易受股权这两个字干扰，很神秘，一想就想到万科、俏江南。其实股权就是治理结构、激励制度。其实就是一个激励机制。现代企业制度治理结构的第一条，就是产权清晰！不要把它妖魔化，不要一提股权激励就想到控制权，67%生命线啦等等。其实很简单，它就是一个现代企业制度的问题，不需要过多的考虑，不要把它想的太复杂了。

因为涉及公司最高机密，我只能分享部分信息给大家。总之大概就是这样一种股权架构，实施的效果，超出了我们的预期！

第一，我们费尔蒙酒店年度经营业绩实现了大幅度的增长。大家知道，五星级酒店，尤其是奢华型酒店，全是亏钱的，增长是非常慢的，更多增加的是品牌价值。但是我们费尔蒙酒店，在酒店行业里还是赫赫有名的，他就业绩好。我们预计了2018年，利润还会增加很多，他们（酒店团队）对完成自己做的目标考核，信心也很足。

第二，我们的自有品牌诺格雅酒店，2017年实施了股权激励之后，带来了蓬勃式的发展，他们在2018年给自己制定的考核标准也很高。

实施股权激励后，我感受到团队很大的变化：

1、之前他们一些会议，协调都要来找我，而自从实施了股权激励之后，我只需要对一个人负责，就是酒店的总经理。几乎每天晚上，甚至星期天，节假日，工作节奏最齐的就是酒店。他们要么在出差，要么在开各种会议——所以老板期望的其中一个目的就实现了，不要再管（琐事）了，包括我们的物业和金融板块也都是这样，所以最近老板主要在做海外的融资，他有时候跟我聊会说：“我发现我现在好像没事做了嘛，感觉不是很适应！”

李总分享：实施股权激励后，我感受到团队很大的变化

最后，我谈谈一点感受：

（一）专业的人做专业的事：专业的团队输出科学的方案

专业的人做专门的事情，这是我体会到最深刻的一件事情。股权激励我想是一个完整的体系，是非常复杂、非常专业的。远不是大家看到的一个股权架构图、组织架构图，那不是关键。股权激励涉及到内部的多种机制才是最关键的。

第一，为什么要请专业的人做这种事？我想，任何一个公司只要想做股权激励，要么是老板发现了某些问题，要么是老板或者高管感受对到未来的发展有某种希望。而这些，需要第三方的眼睛来看，身在其中是感受不到的。而且很多时候，问题就出在老板身上。当公司的人走了，最初老板都会认为是这个走的人出了问题，不认为自己有问题。老板也是人，带感情色彩看问题的时候，他就会迷失。所以说需要专业的团队来对企业进行诊断，把问题真实的反应给老板，我想这不是企业内部人能做到的，必须是第三方参与进来。

第二个，为什么要做专门的事？刚刚大家讨论（对于老板给员工股份，员工不想要）这个问题的时候，都是从老板自身的角色出发。确实是这样，老板都会认为，这个股份你不想要我还不想给你呢，你爱要不要！这基本上就是老板的思维，直接影响了股权激励的效果。为什么要做专门的事？比如说让我来做股权激励，我肯定按照老板的意见来办，内部执行的人员肯定按照老板的来做，所以必须有专人来做这个事情，内部人士做不了的。我们公司股权激励过程中，西姆研究院的应院长，跟老板、集团各板块的高管、重臣都反复沟通思想，我非常感动。这都一年多了，还是有人对股权激励有新的想法。这个过程当中，职业经理人是没法进行处理的，无论你多么专业的内部人，你不得不考虑老板的想法，他职位带来的影响。所以说，专业的人做专门的事情。

另外，我想提出来就是，股权激励是一种产权制度的安排，更多的涉及到企业的未来。如果说我们自己做，自己来安排授予谁股权，来确定哪些人进名单的时候，往往更多的考虑到这个人的贡献大小，这就变成了一种奖励。但是产权制度的安排，是着眼于企业未来发展需要的，这才是一个本质，你要考虑到年龄的问题、企业战略的问题。比如说公司要发展可持续的长期的合伙人，你在股权安排的时候，有一个很牛的人，但马上60岁面临退休了，就不能安排进入持股平台，这时就只有外部的人能做的到。我觉得应院长做的非常好的，对不合格的人，她会想办法说服高管，会让老板采取一种其他的补偿方式来解决。他们能够坚持，这是他们专业的地方，也是很职业的一种精神，否则的话肯定做不下去的。

（二）股权激励是老板工程，老板的胸怀与坚持是能否落地的保证；（直面来自于家族成员、老臣、重臣的声音）

这点我也体会非常深：股权激励，就是老板工程。为什么。股权激励，其实就是一场革命，要老板把自己革命了，他怎么愿意呢？而且股权他要割肉的。比如说我们的物业板块，作为一个综合体项目，集团把酒店啊，商业搞好了，自持的物业板块来管理，收物业费那肯定是赚钱的，正常人都会想，你凭什么（分享股份）？！在推进一个的过程中，所以老板能不能坚持住，有没有这种胸怀是很关键的。

第二个就是股权激励会涉及到老板的家族成员、一起奋斗过的战友等人。像这些人，都不适合进入这个（持股平台）里面，但他们对于老板的影响、干扰，是非常大的，他们甚至会影响到我们做股权激励的专门机构专业人员。股权激励触动了很多人的奶酪，在座的很多都是老板，只要你决心定了，一个好的方案，是没有问题了。但是我们很多职业经理人，如果你负责这件事情，基本上能不能够落地，很大程度上取决于老板。

（三）做好内功，战略清晰，组织体系完善，业绩目标明确是基础。

股权激励不仅仅是一个方案。一个好的方案，不一定能取得好的效果。为什么？因为外部做股权激励方案的时候，是从产权的安排，制度性的安排来做的，每个企业的情况差异太大了，肯定是要量身定做的！当然也有一些共性的东西，比如说目标。

所以说很多企业做不做股权激励，有个基础——你的企业的制度体系，组织架构体系清晰不清晰。你比如说我一个企业，3年-5年的计划都没有，那你做什么股权激励呢？股权激励的要实现的目标都不清晰，组织体系都不健全，你说怎么来做呢？做股权激励第一件事情就是访谈，就是了解企业的战略组织体系，这个东西都没有的话，你没法去做。做出来也是按照老板的蓝图，老板的思路，这都是企业本身的一种总结，那有什么用呢？所以说，最初最主要的是战略清晰，因为股权激励不可能解决所有问题。

比如说我们公司，我们判断股权激励成功不成功，就看两个指标：一是把核心人员留住了；二是能够把老板从繁琐的事物中解放出来，高管做高管该做的事情，子集团做子集团该做的事情。做股权激励项目的时候，从你战略出发，组织体系应该是清晰的。

做股权激励也好，做组织体系变革也好，其实基本功就是做企业诊断，只有企业诊断做好了，才能对症下药，否则一切都无从谈起。所以，各位老板，到底要不要做股权激励，前期还是要请专业的机构，对自己企业好好做一个诊断，到底问题在哪里，只有把这个研究透了，才能采取行动。

其次就是组织体系的完善。做股权激励失败的案例太多了，大家说股权激励不一定好有很多的原因。我想，股权激励本身无所谓好不好，它就是一个制度的安排，他有什么好不好呢，肯定有的企业好，有的企业不好，要看适不适合自己的企业，那取决于什么？

第一个就是考核。考核决定了两点，1、什么时候拿到股份，达到业绩指标你才能拿得到，你才能行权；2、为什么要做股权激励，就是战略目标，有没有达到战略目标，通过考核来实现。做股权激励，不是为了分股权，把股权分分，目的是通过股权制度的安排，通过科学考核体系，看看能不能达到目标。达到目标，我才能给你股权，才能行权、才有效。所以说，组织体系的考核非常重要，没有科学的考核，方案可以做出来，但是目标能不能实现，还是很值得怀疑。

第二、岗位评价和评估，他决定股权给哪些人。哪些人给哪些不给，要做岗位评价，这个岗位不是说岗位重量的问题，而是岗位体系和企业未来集团战略目标对应的话，哪些岗位符合企业的战略目标？只有这样的岗位才能给他股权，否则给奖励就可以了。

所以说，做好内功，首先你要做好诊断，对企业的病根进行把握；其次，做好岗位体系的分析，把岗位的价值和战略目标匹配起来，确定哪些人，哪些岗位进入股权激励的内容之中。接下来就是考核，这是我们股权激励效果评价的标志。这是一个基本的任务，这个问题说起来还是很简单的，但是真正在操作过程中，还是很考验我们公司人力资源部门的，也很考验我们的老板。

推荐企业家继续阅读

我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；

没有一种商业模式是长存的；

没有一种竞争力是永恒的；

没有一种资产是稳固的；

作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过

资本经济时代的股权；

中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！

中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！

股权激励专业律师哪里找？求推荐？

可以来我们法财达了解了解，我们是股权律师+专项会计师团队全程参与指导服务，落地解决股权激励难题，不做培训，根据公司情况定制专属方案，直接落地执行并持续跟踪维护可以加速去知道下。

股权律师胡浩在公司股权激励方面做的怎么样?求解答

公司股权激励不仅要起到激励员工的作用，更要依法合规，北京法财达专做股权的团队，在此领域很权威，可以一起了解了解。想了解详细些不妨统一去知道了解下

三个合伙开美术培训班,怎样分配分红比较合理？

合伙创业的同时也必然会涉及到分配，即股权最重要的两个权利：表决权和分红权。

《公司法》第34条规定：股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。

分红即分钱、分利润，创业最终的目的是赚钱取得净利润，那么当赚钱有利润了，在股东合伙人之间分体分配呢？按实缴出资比例分红是《公司法》“默认”的条款。但在这一点上，法律完全遵循意思自治原则，允许股东们对分红一事进行自由约定。也就是说，不管是认缴出资的比例还是实缴出资的比例，股东们完全可以不按该比例分红，而按自行约定的比例来分配。

《公司法》第42条规定：股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；但是，公司章程另有规定的除外。

行使表决权即“分权”，按出资比例“分权”是《公司法》“默认”的条款。但此处“意思自治比法大”，法律优先允许股东们自由约定如何“分权”，即表决权可以约定与出资比例不一致。不管是认缴出资的比例还是实缴出资的比例，股东们都完全可以不按该比例“分权”，而自行约定比例“分权”。

法律的这一规定，打破了很多人以出资比例为分配标准的常规和习惯。其实，法律原本就没有规定只能按出资比例分配，而完全可以自由约定。之所以人们以前有此习惯性思维，那是因为过去是一个资本为大的时代，有钱投资是最重要也是最稀缺的，而且生产什么都能赚钱。而现在的时代“变”了，资金在企业中的作用已逐步变小。

问题又来了：自由约定的标准是什么？应该在哪进行约定？

西姆股权激励研究院股权战略研修班，不仅能让您从更高层面掌握股权战略管理的智慧，更在于手把手传授落地实操的股权激励知识：

12月7~9日 · 中国苏州

《西姆股权战略研修班》

教方法、给工具、

出方案、管落地、作辅导

西姆股权战略管理，引领企业发展

【课程特色】

【课程模块】

一、股权战略的本质

1. 公司发展之道：成也股权、败也股权

2. 股权的力量背后逻辑：管理半径与经营半径

3. 什么是股权战略管理？是公司治理的过程；是实现财散人聚的过程；是企业价值最大化的过程。

4. 如何处理相对稳定的公司战略和动态调整的股权激励手段之间的关系？

5. 股权战略的核心：表决权和分红权的灵活运用和有机结合

6. 公司治理、财税、人资、绩效、战略规划怎样与股权战略相匹配？

案例：

华为股权激励30年发展之路

科兴：被股东撕裂的疫苗“独角兽”

二、股权四象限法则：合理使用股权，突破企业瓶颈

1. 不同象限企业的特征和股权激励要点各是什么？

2. 世界从第三象限开始：创始企业怎么办？忌：搭建不合理的股权架构

3. 公诸同好的第四象限：专业的极致在哪儿？忌：没有带头老大、躺在功劳簿上

4. 独立王国的第二象限：权力下放能放心么？忌：人财物不独立、职责权不明晰

5. 纵横捭阖的第一象限：全能型企业的标杆。忌：融资过程丢失控制权

案例：

没有一成不变的企业：永不上市的老干妈也上市了

阿里巴巴的合伙人制度解读

三、控制权：企业存亡命脉！股权多少≠控制权大小

1、合理股权架构搭建需要遵循四大原则

2、企业扩张过程中，如何在股权不断稀释情况下依旧保持控制权？

3、股权分配九条生命线

4、如何选择企业控制权工具？一票否决权？委托投票权？一致行动人？

案例：

小米的港股上市：深扒同股不同权

雷士照明吴长江丧失控制权弄丢公司深陷囹圄

四、股权战略之一元两化三法则

1、 分权后老板亏了吗？（一元：共享共赢）

2、 股权管理可以套模板么？（两化之：个性化）

3、 股权激励是绩效管理还是长期性制度安排？（两化之：制度化）

4、 为什么“要想火车跑到快，全靠车头带”今天不流行了？（动车法则）

5、 员工今天努力是为了明天更美好（递延法则）

6、 你给的不一定是员工想要的（需求法则）

7、 股权战略的重要意义：完成从管事到管人的管理变革

实操案例：波司登的翻身仗为何打得如此漂亮?

五、股权激励方案设计五阶段模型：

1、五阶段模型概要：准备阶段+沟通环节+确定要素+方案实施+动态调整

2、准备阶段：你的企业什么样你心里有数吗？股权激励的真实目的你敢直面吗？

3、沟通环节：信任源于公平感

4、确定要素（股份来源、持股方式、激励模式、数量、价格、业绩条件、退出机制）：

股份的来源：增资扩股？

直接持股还是间接持股？

股权激励方案设计的九大模式的优劣和适用企业分析

哪些人应该参与股权激励？工具：选人标准考评量表

你到底应该拿出多少股权去激励才合适？

员工身价如何计算？

估值的N种方法

行权条件重要，还是退出条件重要？

……

5、方案实施：没有法律保障，股权激励就是在“裸奔”

6、动态调整：股权激励不能一劳永逸

实操案例：金大地集团——如何构建全方位、多层次、多平台的股权激励与事业合伙人机制？

六、如何规避股权雷区，破译股权激励最棘手的问题（讨论）

哪些企业不适合做股权激励？

股权激励，10种常见错误操作

员工对公司未来信心不足，如何化解？

“财务透明”，你敢吗？

股权激励是对岗还是对人？人岗不匹配怎么办？

公司成立时不懂股权分配，“生了个怪胎”怎么调整过来？

……

七、资本对接，开启企业的价值倍增之路

1、如何对接资本市场？

2、哪些企业适合融资？

3、融资及战略方向：从基金视角看企业

4、如何塑造公司的价值，并让员工感受到公司的价值？

5、如何低成本进行股权融资？

7、如何才能搭建一个既能有效控制企业又能符合资本市场要求的股权架构？

八、现场股权激励方案设计和专家点评

1、学员亲自设计方案，亲自讲解方案

2、学员相互评价方案，专家重点点评方案

3、为企业打造个性化、可落地的股权激励方案

课程收益】

【明形式】了解股权激励在不同企业中的运用及效果，明确股权激励在企业中的位置

【定路径】运用股权战略四象限法则，确定企业发展路径及对应的股权战略动态调整路径

【控方法】掌握一套股权激励方案设计的基本原理和方法，实现股权战略与企业战略有效联动

【学经验】学习标杆企业股权激励案例，总结前人经验，保障企业股权激励的成功实施

【额外收益】

院长辅导：院长全程贴身辅导答疑解惑

私董会：直击当下你最棘手的股权问题

前辈心得：老学员现身谈股权激励方案落地心得

免费复训：一次报名，终身复训

资源对接：各行业精英深度交流、资源对接

免费股权工具包：方案设计参考模板、必备法律协议文件

【专家导师】

徐怀玉

西姆股权激励研究院院长

《股权的力量》著作者

荣获2015年度加拿大杰出企业制度创新奖

荣获“2016中国优秀创新企业家”荣誉称号

上市公司独董

北大汇丰、清华经管、上海交大、香港亚洲商学院等高校特约讲师

15年执业律师经验

21年企业高管经验

应慧燕

西姆股权激励研究院副院长

南京无为文化创意产业园创业导师

15年执业律师经验

6年企业高管经验

曾为上百家企业提供公司顶层架构设计与股权激励方案设计服务，包括金大地集团、华程集团、创通微电子、聚晟科技、三和丽、桑瑞斯、三石、优普泰、力信等企业。

宋 蕊

西姆投资管理有限公司总经理

10年二级市场研究及运作经验

5年一级市场投资经验

浙江中小企业创新创业大赛创业导师

清华大学三创大赛创业导师

启迪众创工社创业导师

【课程对象】

企业创始人、负责人、

股东、总经理、

人力资源负责人、

财务负责人等核心高管

【往期合影】

【服务企业】

西姆服务的客户遍布服装、电商、化工、医疗、新能源、新技术、地产、金融、连锁等行业，涵盖了国有企业、大型集团公司、上市公司、挂牌企业、成长型企业、初创企业等不同发展阶段的企业。西姆希望通过专注和专业，帮助具有共享共赢精神的企业家完成顶层设计，助力企业腾飞！

……

【学员好评】

高德康

波司登股份有限公司董事长、波司登国际控股有限公司董事局主席

今年（2016年）1月份，我带上了股权激励改革小组8位核心成员，参加了完西姆在苏州太湖培训基地的股权激励方案班。课程之后，比较了包括西姆在内的多家咨询机构，大家一致认为，西姆的团队更专业，团队成员拥有法律和企业管理的双重知识结构和经历背景，完全符合我们公司股权激励方案设计的要求。合作过程中，西姆团队也体现了他们的专业精神和敬业精神，我认为西姆为我们设计的股权激励方案是服装行业最优秀的方案之一。西姆团队优秀的沟通能力也让双方团队得以高效协作, 让方案的落地实施更顺畅。

束为

前香港上市公司全国家电三巨头之一“永乐电器”联合创始人 | 现任全国OAO新零售茶业连锁品牌束氏茶道创始人、董事长，仁泽投资创始人、董事长

西姆团队整体很棒，术业有专攻。本来我已经有三家股权激励咨询机构在比较了，考虑到西姆核心团队都是律师+高管出身，可以确保安全，在安全的基础上可以把企业做的更好，相信我们的选择是没错的！

李成江

江苏金大地集团副总裁

西姆为金大地集团制作的多层次、全方位的股权激励方案。在几个板块里面，实施速度最快，最成功，效果最好，非常明显的就是酒店板块。实施效果超出我们的预期！大家都知道，五星酒店，尤其是奢华型酒店，基本全是亏钱的，增长是非常慢的，更多增加的是品牌价值。但是我们费尔蒙酒店，在酒店行业里还是赫赫有名的，它就是业绩好，而且他们（酒店管理层）对完成2018年的目标考核，信心还很足！另外我们的自有品牌诺格雅酒店，2017年实施了股权激励之后，带来了蓬勃式的发展！

陈巍

广州海鸥卫浴用品股份有限公司

我从广东过来，我平时很少参加培训，股权激励是我自己提出来的，我和老板说我们要做股权激励，老板正好接到徐院长的电话，放下电话就和我说，做股权激励一定要找专家，专家两句话就把事情讲清楚了，所以这些事情我们一定要借助专家来做。我听了这句话以后我就一定要来见一见徐院长，通过这次听课我觉得收获很大。我们公司很快有两个项目可以和徐院长合作，一个是上市公司这一块，一个是卫浴这一块，我们会合作。

【经典案例】

波司登是中国羽绒服第一品牌，2007年在香港成功上市，成为行业翘楚。

西姆研究院于2016年初为波司登提供股权激励、打造事业合伙人机制服务，助力波司登实现营收与净利润双增长，根据波司登于今年4月发布的《正面盈利预告》：“预期2017/2018年度的收入和本公司权益持有人应占利润较2017年同期分别约有30%和50%的增长”

基于对西姆的专业精神和服务理念的高度认同，2016年8月份，波司登斥资一千万元投资西姆，成为西姆股东，一时间西姆成为业内仅有受到客户投资的股权激励咨询机构，在业界成为佳话！

【主办方简介】

西姆股权激励研究院专注于公司股权激励（含员工持股计划）的研究、个性化方案设计，为企业提供股权激励相关的培训和咨询等服务，并为有需求的企业提供投融资服务。

【时间地点】

时间：2018年12月7-9日（12月6日晚入住）

地点：苏州太湖高尔夫酒店（苏州太湖国家旅游度假区墅里路2号）

咨询电话：4007788029

或识别二维码了解更多详情：

处理股权激励纠纷，哪个律师比较专业？

什么样的律师能解决自己遇到的法律问题？如何选择和考察适合自己案件的律师？除了律师的人品、责任心、做事规范等基本素质外，可以着重通过以下三项原则来进行综合考察：

一、执业领域对口

从法律上讲，律师承办案件的类型和范围不受限制，但是，鉴于现行法律多如牛毛，且不定期修改，不同类型的案件差异也很大，对律师执业技能的要求也不同，任何一个律师都不可能样样精通、“包医百病'。术业有专攻，优秀的律师对自己的执业领域都有所选择，有的选择刑事领域，有的选择婚姻领域，等等。

选择律师，应该选择执业领域与案件领域对口的律师。就像选择医生，内科疾病就选择内科医生，外科疾病就选择外科医生。执业领域对口的律师，对案件适用的法律了解得更全面和详细，对案件适用的法律运用得更精准和到位，对案件所在领域的司法实践了解得更全面和透切，最为重要的是，案件办理的所需要的执业技能更专业和娴熟。

考察策略：了解律师的执业领域及专注程度，可以查阅其近三年办理的案件。一个律师的执业领域越少，说明该律师的专业化程度越高，近年在北京、上海、广州等地开始出现极少数执业领域只有一个的律师，在北京甚至出现了极个别执业领域只有一个的律师事务所。

二、执业经验丰富

找律师是办理案件，非坐而论道，律师实际操作能力尤为关键。法律就是个经验的产物。受过最少4年系统法学教育的法学院学生，让他办一个最简单的离婚案，他都办不好，原因并非他不具备法律知识，而是缺乏实际操作能力。实际操作能力的形成是一个沉淀的过程，通过不断办理案件练就，是执业经验的体现。执业经验靠积累和反思而形成和丰富，丰富到一定程度就会形成成熟的操作流程、工作标准和标准文书。

选择律师，应该选择经验丰富的律师。熟能生巧，说的就是经验的价值，具有丰富执业经验的律师，不仅执业技能更全面、到位，而且具备更高的判断能力、预见能力和应对能力，对案件办理过程中出现的任何情况均能及时、有效应对。

考察策略：了解律师的执业经验，可以从两方面了解：主要看律师的成功案例。律师在某领域有较多成功案例，说明该律师在该领域的操作模式行之有效，执业技能值得信赖，足可以证明其经验丰富。通过了解成功案例，还可以了解到律师工作态度等方面的信息，是全面了解律师的最有效途径。其次是律师在某领域的执业年限。执业年限不等于执业经验，只是可以在一定程度上说明律师执业经验的情况，不过执业年限如果少于5年的，很难说得上经验丰富。