想搞清楚这个问题，我们先来了解下什么是无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，简单来说就是没有约定合同期限。
我们知道，一般的劳动合同都会约定期限，所以通常企业不会直接跟员工签订无固定期限劳动合同，所以无固定期限劳动合同的形成一般都是满足了某种条件的法律强制性规定。
比如劳动者在同一个用人单位连续工作满十年，用人单位跟劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同，或者用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
那么，对于劳动者而言，无固定期限劳动合同跟固定期限劳动合同之间，究竟有什么样的差别待遇呢？
最大的差别就是：无固定期限劳动合同的解除条件要远远比固定期限劳动合同的解除条件严苛，成了名副其实的“铁饭碗”，就算企业面临裁员，也要优先保留签订无固定期限劳动合同的员工。就算这些员工被企业裁掉，企业重新录用员工时，这些员工也享有被”优先录用“的权利。
所以，一旦员工有了这样的权利，说实话，企业还真的惹不起，相当于后半生企业就得养着了。只要企业不倒，这些员工不犯原则性的大错误，就能一直待在企业直至退休。
这对于很多只能靠打工维持生活的员工来说，是具有极大的诱惑的。特别是在经济形势不稳定，大龄员工不好找工作的背景下，对于大多数人来说，有一份稳定的工作，几乎就是经济来源的全部。
而广为流传的互联网大厂对35岁以上员工的深深恶意，已经变成了行业内心照不宣的潜规则。35岁焦虑已经成了很多打工人的普遍心理。而能在这之前，拿到一份大厂的无固定期限劳动合同，已经是很多人的梦想了。
毕竟有了这份合同，35岁的焦虑就不再是什么问题了。毕竟，对于固定期限合同来说，合同到期就是一个坎儿，企业有权利决定是否续签，大不了就是按照N+1的标准给补偿金。但是，大部分打工人还是希望能稳定地继续待在企业效力，毕竟重新找一份让自己满意的工作，对于普通人来说，也并非易事。
人到中年，面临家庭和社会的双重压力，大部分普通人想要的也就是稳定，毕竟关乎于经济收入的改变，动辄就能改变一个家庭的运营状况。
而从企业角度、特别是私企角度来讲，追求效益和利润，是企业的基本原则。再有情怀的私企，也不愿意花钱养着一帮你几乎不能用普通规定去约束的员工，毕竟私企老板都是得自己承担企业运营风险，能保证企业永远有活力的方法就是让员工永远都有危机感，才能奋发向上，企业才有源源不断的生命力。
所以，从企业的角度来看，无固定期限劳动合同，绝非是一件好事。所以，现实中，只要懂得这个道理的企业，都会想方设法避免跟员工构成无固定期限劳动合同关系。
最常见的方法无非就是，签订两次劳动合同以后，企业干脆辞退员工。毕竟长痛不如短痛，最多不过是2n的经济赔偿金，而且上限也就是12个月工资，总比负责员工的后半生要来得划算。
当然，也有企业如果觉得员工确实不错，还有很大的利用价值，不愿意直接辞退，又要避免形成无固定期限劳动合同关系，给自己带来风险。那这些企业也很有办法，通常就是两次合同到期后，让员工先提离职，然后重新签订劳动合同，期限重新开始计算。
又良心一点的企业，会按照年限补偿员工经济补偿金；有的企业可能就直接欺负员工不懂法，忽悠员工重新签订合同，什么补偿都没有，而很多员工，因为也不懂其中缘由，觉得只要能保住工作就行，是否重新签订劳动合同无所谓。
但是，如果真的签订了主动离职申请，然后再重新签订劳动合同，那就意味着前面的工龄都归零了，劳动者也就失去了原本可以签无固定期限劳动合同的资格，企业的目的也就达到了。
但是笔者建议，如果有一些黑心企业是欺负员工不懂法，通过诱骗或者逼迫的方式让员工先签离职申请，再重新给员工签订劳动合同，员工最好是拒绝。因为这样如果公司还辞退你，你是可以拿到违法辞退的双倍补偿金的；即使是你自己离职，你也可以走被迫离职，要求公司支付一倍的经济赔偿金。
但是，至少这方面，一些大厂做得还是相对人性化，至少给了员工选择：两次合同到期后，公司可以辞退，补偿金一分不少支付给你；如果你还想继续留职，公司只能跟你重新签订合同，但是该给的补偿金也一分不少给你。
笔者觉得，这样对企业和个人来说，才是最公平的。毕竟不违法，也给了员工选择权，也最大限度避免了企业的风险。
所以，纵观全局，无固定期限合同的初衷确实是好的，本质是为了较好地保护劳动者的利益，毕竟在企业连续签订了两次劳动合同的员工，或者工龄超过十年的员工，基本上都是把自己最好的年华贡献给了公司，于情于理，公司也不应该在员工负担最重、但是找工作又不具备年龄优势的时候，随意辞退员工。
但是对于普通民企来讲，企业的健康运营需要用有效的规则让员工保持危机感、保持活力，而绝非花高价养着拿着“免死金牌”的闲人。所以，如何平衡企业和员工之间的利益，是一个非常值得探究的话题。